鼎盛的威胁如潮水般退去,但苏晚晴比任何人都清楚,商业的海洋中永远暗流涌动。在全员沉浸在胜利喜悦中的时候,她独自启动了基石计划——这是她在与鼎盛交战最激烈时就在构思的系统工程,目的不是应对眼前的危机,而是为企业打造能够抵御任何风浪的根基。
周一清晨,当第一缕阳光照进新总部的会议室时,苏晚晴已经在白板上画出了完整的架构图。陆续到来的核心团队成员看着这个庞大的体系,无不露出震撼的神情。
我们刚刚赢得了一场战役,苏晚晴开门见山,但真正的战争永远不会结束。今天开始的基石计划,就是要确保能够成为百年企业。
她首先指向人才基石的部分:
即日起启动青苗工程,从全国高校选拔优秀毕业生,不是作为普通员工,而是作为未来合伙人培养。他们将轮岗所有核心部门,最终找到最适合自己的位置。
韩梅梅立即提出疑问:这样的人才培养周期太长,成本也太高。
但这是最值得的投资。苏晚晴调出一组数据,鼎盛之所以在关键时刻被我们反超,根本原因在于他们的职业经理人只对短期业绩负责,而我们的团队在为使命而战。我们要培养的,是下一代的创业者,不是打工者。
接着,她阐述技术基石的规划:
山海研究院,专注于三到五年后的技术布局。人工智能实验室、新材料研发中心、下一代人机交互研究所......这些短期内看不到收益的投入,将决定我们未来的天花板。
王磊的眼睛亮了起来:这意味着我们可以摆脱当前业务的束缚,真正做一些前瞻性的探索。
不仅如此,苏晚晴补充道,研究院将与国内外顶尖高校建立联合实验室,把最前沿的学术成果转化为商业创新。
最让团队感到意外的是文化基石的构建:
我们要把的价值观制度化。成立文化委员会,由全体员工民主选举产生,负责守护企业的初心。任何违背价值观的决策,委员会都有一票否决权。
李哲震惊地问:这会不会影响决策效率?
慢一点的正确,比快速的错误更有价值。苏晚晴坚定地说,而且,这恰恰是我们的竞争优势——在所有人都追求速度的时代,我们选择坚守。
随后,她公布了财务基石的方案:
风险储备金制度,将每年利润的20%存入独立账户,只有在遇到重大危机时才能动用。同时,我们要保持零负债运营,即使这意味着放弃一些扩张机会。
财务总监忍不住插话:这个比例是否太高?很多投资项目都需要资金......
安全比速度更重要。苏晚晴展示了一组令人触目惊心的数据,在过去的商战中,80%的企业失败不是因为模式问题,而是因为资金链断裂。我们要做那20%的幸存者。
最后,她提出了最大胆的治理基石构想:
轮值cEo制度。从明年开始,核心管理层将轮流担任cEo,每人任期一年。这不仅是为了培养接班人,更是为了避免企业受制于单一个体的局限性。
会议室里一片寂静。这个决定意味着苏晚晴主动放弃了部分权力,这在创业公司中极为罕见。
为什么?韩梅梅轻声问。
山海不应该是我一个人的作品,苏晚晴的目光扫过每一张面孔,它应该成为能够自我进化的生命体。我的使命不是永远掌舵,而是打造一艘能够抵御任何风浪的船。
在接下来的三个月里,基石计划稳步推进。青苗工程首批选拔的30名管培生已经到岗,他们中有贫困山区的状元,有海外名校的归国学子,还有从主理人体系中脱颖而出的草根天才。山海研究院与清华、斯坦福等高校建立了合作,开始布局下一代智能教育设备。文化委员会经过全员投票正式成立,首任委员包括前台接待员、资深主理人和技术骨干。
在这个过程中,苏晚晴展现出与商战时截然不同的领导风格——少了几分锐利,多了几分沉稳;不再急于求成,而是耐心培育。她把更多时间花在人才培养和制度建设上,主动将权力下放。
某个傍晚,顾淮之来访时看到她在指导年轻管培生,不禁感慨:你现在更像一个园丁,而不是战士。
企业家的最高境界,不就是要让自己变得不再不可或缺吗?苏晚晴微笑着回答。
当季度财报出来时,所有人都惊讶地发现:在投入大量资源到基石计划的情况下,的业绩不仅没有下滑,反而实现了更健康的增长。用户黏性创下新高,员工满意度达到98%,更重要的是,企业的抗风险能力显着提升。
站在新总部顶层的观景台上,苏晚晴俯瞰着这座城市的万家灯火。她知道,在这些光亮之下,无数企业正在潮起潮落中浮沉。而要做的,不是随波逐流的浮萍,而是深深扎根的珊瑚礁——表面上看它在随着海水摇曳,实则已经在海底筑起了坚不可摧的基石。
暗流永远存在,风暴终将再临。但有了这些基石,便能在任何环境下屹立不倒,成为后来者可以依靠的灯塔。
第五部分到此收官,而的故事,才刚刚进入最精彩的篇章。
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